Você sabe o que é o eSocial?

eSocial

Você já deve ter ouvido falar sobre o eSocial, mas você sabe o que ele significa e para que serve?

O eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – foi instituído pelo Decreto nº 8.373 de 11 de dezembro de 2014 para possibilitar que empregadores, através deste sistema, comuniquem de forma unificada ao Governo as informações relativas aos seus trabalhadores, tais como vínculos de emprego, contribuições previdenciárias, folhas de pagamento, comunicações de acidente de trabalho – CAT, entre outras.

A implantação deste sistema vem sendo realizada em etapas e vem sendo destinada, desde janeiro de 2018, aos empregadores e contribuintes com faturamento apurado, no ano de 2016, superior a R$ 78 milhões. A partir de julho de 2018, a implantação do eSocial passou a ser obrigatória aos demais empregadores e contribuintes e, a partir de janeiro de 2019, também compreenderá os Entes Públicos.

Por meio do eSocial empresarial, os empregadores devem comunicar ao Governo, de forma unificada, as seguintes obrigações:

  • GFIP –  Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social
  • CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da CLT
  • RAIS – Relação Anual de Informações Sociais.
  • LRE –  Livro de Registro de Empregados
  • CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho
  • CD –  Comunicação de Dispensa
  • CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
  • PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
  • DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
  • DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
  • QHT – Quadro de Horário de Trabalho
  • MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
  • Folha de pagamento
  • GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
  • GPS – Guia da Previdência Social

A adoção deste novo sistema trará mais agilidade e facilidade na fiscalização de informações por parte do Governo e facilitará o dia-a-dia dos empresários com a centralização das informações em um só lugar, eliminando gastos e inclusive o acúmulo de documentos, além aumentar a produtividade por simplificar processos de emissão de guias.

Já para o trabalhador, a principal vantagem será, sem dúvida, maior garantia em relação a efetivação de seus direitos trabalhistas e previdenciários e maior transparência quanto as informações de seus contratos de trabalho.

 

Patrícia Andreola – OAB/RS 82.468

 

 

Fonte: Portal do e-Social – Governo Federal

Decreto nº 8.373 de 11/12/2014

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Rescisão indireta: a justa causa do empregador

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Do mesmo modo que o empregado pode ser demitido por justa causa, é possível também que o trabalhador considere o seu contrato de trabalho rescindido quando o empregador descumprir as suas obrigações legais, tornando inviável a continuidade da relação Continue reading “Rescisão indireta: a justa causa do empregador”

Equiparação salarial: tire suas dúvidas

dinheiro

A Constituição da República Federativa do Brasil assegura aos trabalhadores, em seu art. 7º, inciso XXX, a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

A Consolidação das Leis do Trabalho, por sua vez, determina em seu art. 461 que, sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Em seus parágrafos ainda dispõe:

  • 1º – Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.
  • 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
  • 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.
  • 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

Pela análise do dispositivo citado, é possível verificar que a equiparação salarial exige o preenchimento de uma série de requisitos para que o trabalhador logre êxito em eventual demanda judicial, não bastando que aquele postule a equiparação por exercer a mesma função que determinado empregado da empresa.

Assim, dentre os requisitos, citamos:

a) identidade de função entre o Reclamante o trabalhador paradigma(trabalhador ao qual pede equiparação): não se deve confundir neste caso a função com cargo, uma vez que existem empregados com o mesmo cargo e funções diversas;

b) igual valor do serviço prestado: ou seja, é o serviço prestado com igual perfeição técnica e mesma produtividade;

c)o serviço prestado pelo Reclamante e pelo trabalhador paradigma deve ser dispensado ao mesmo empregador;

d) prestação de serviços pelo Reclamante e pelo trabalhador paradigma deve compreender a mesma localidade: neste caso não se exige, necessariamente, que mesma localidade signifique mesmo estabelecimento ou mesmo município. Há possibilidade de equiparação salarial entre duas pessoas que trabalhem para uma mesma empresa, embora em locais distintos (bairros diferentes), ou ainda ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana;

e) inexistência de diferença de tempo de serviço superior a 02 anos entre o Reclamante e o trabalhador paradigma:se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, não é possível postular a equiparação salarial.Deve-se lembrar ainda que é necessário que o Reclamante e o respectivo paradigma, tenham exercido a mesma função simultaneamente, ou seja, que tenham trabalhado ao mesmo tempo na empresa.

Contudo, há situações que se mostram exceções à regra, a exemplo das empresas que adotam quadro organizado de carreira, o que, em tese, impede o direito à equiparação salarial (desde que o quadro de carreira seja devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho).

Para impossibilitar eventual pedido de equiparação salarial, o quadro de carreira também deverá prever requisitos cumulativos (antiguidade e merecimento) e não alternativos. Em outros termos, na hipótese de prever apenas a promoção por antiguidade ou unicamente merecimento, será devida a equiparação salarial entre o reclamante e empregado paradigma, desde que atendidos os demais requisitos descritos acima.

Assim, havendo o preenchimento dos requisitos legais, poderá o empregado requerer a equiparação do seu salário com aquele cujas funções e tempo de prestação de serviços sejam idênticos, excluído de tal pedido a possibilidade de obtenção de vantagens pessoais, como o adicional por tempo de serviço.

 

Patrícia Andreola / OAB/RS 82.468

Plano de saúde: empregado demitido tem direito à manutenção?

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É muito comum que, nos dias de hoje, os empregadores ofereçam benefícios opcionais e atrativos aos seus empregados, como planos de saúde, odontológico, auxílio creche e bolsa de estudos, visando complementar necessidades dos trabalhadores.

É igualmente comum, no entanto, que na rescisão do contrato de trabalho os empregadores deixem de fornecer informações essenciais ao empregado, a exemplo da possibilidade do funcionário que está sendo demitido permanecer vinculado ao plano de saúde oferecido pela empresa.

A respeito deste benefício, verifica-se que Lei nº 9.656/98 assegura ao trabalhador, nos casos de rescisão do contrato de trabalho, o direito de manter a sua condição de beneficiário do plano de saúde que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral e desde que tenha contribuído em folha de pagamento para o plano.

Cumpre observar, todavia, que a manutenção deste benefício estende-se aos casos de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, conforme estabelece o art. 30 da referida legislação:

“Art. 30. Ao consumidor que contribuir para produtos de que tratam o inciso I e o § 1o do art. 1o desta Lei, em decorrência de vínculo empregatício, no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, é assegurado o direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, desde que assuma o seu pagamento integral.

Verifica-se ainda no dispositivo acima transcrito que os ex-funcionários poderão permanecer no plano de saúde por um período equivalente a um terço do tempo em que foram beneficiários dentro da empresa, respeitando o limite mínimo de seis meses e máximo de dois anos. Vejamos:

Art. 30 […] § 1º. O período de manutenção da condição de beneficiário a que se refere o caput será de um terço do tempo de permanência nos produtos de que tratam o inciso I e o § 1o do art. 1o, ou sucessores, com um mínimo assegurado de seis meses e um máximo de vinte e quatro meses.

Deve-se salientar que a manutenção do plano de saúde ao trabalhador é extensiva, obrigatoriamente, a todo o grupo familiar inscrito quando da vigência do contrato de trabalho.

No que diz respeito ao procedimento adotado nestes casos, deverá o empregado demitido sem justa causa comunicar o seu empregador sobre o desejo de permanecer no plano de saúde, dentro do prazo de 30 (trinta) dias, a contar do ato da comunicação do aviso prévio, a ser cumprido ou indenizado, nos termos da Resolução Normativa nº 279 da Agência Nacional de Saúde:

Art. 10. O ex-empregado demitido ou exonerado sem justa causa ou aposentado poderá optar pela manutenção da condição de beneficiário no prazo máximo de 30 (trinta) dias, em resposta ao comunicado do empregador, formalizado no ato da comunicação do aviso prévio, a ser cumprido ou indenizado, ou da comunicação da aposentadoria.

A exclusão do beneficiário do plano privado de assistência à saúde, por sua vez, somente deverá ser aceita pela operadora mediante a comprovação de que o trabalhador foi comunicado da sua opção de manutenção da condição de beneficiário, embora isto não seja frequentemente observado.

Assim, tanto os empregadores quanto os empregados devem se manter atentos no momento da formalização da comunicação do aviso prévio (a ser cumprido ou indenizado), visto que à empresa incumbe informar ao trabalhador do seu direito, enquanto que ao trabalhador incumbe comunicar a empresa acerca da sua opção pela manutenção do benefício.

 

Patrícia Andreola

OAB/RS 82.468